Bedriftens sjel som konkurransefaktor

Som mennesker søker vi etter mening, vi søker etter noe å være stolt av og noe å identifisere oss med. Om bedriften oppfyller disse forventningene opplever vi eierskap, vi blir mer positive, produktive og blir lengre i jobben. Men har arbeidsplassen sjel?

Av Jan Fjeldsæter, gründer av TotalConsult

Robert Haas, adm.dir. Levi Strauss & Co sier det slik. ”Du kan ikke få fart på folk eller få støtte av dem hvis ikke organisasjonen de tilhører har sjel.” I arbeidslivet  er vi vant til å bruke begreper som rasjonalisering, effektivisering, strukturering, målesystemer og tiltaksplaner. Strømlinjeforming av arbeidsprosesser og verdikjeder har definitivt gjort produksjonsprosesser mer effektive og bedre, men samtidig har begrepet ”blåruss” nærmest blitt et skjellsord.

Bedriftskultur med sjel er lønnsomt

Ser du på noen av de mest suksessrike bedriftene så har de en veldig klar bedriftskultur. Ingvar Kamprad, IKEAs grunnlegger har hatt tittelen verdens rikeste mann. Ingen er vel i tvil om at han har lagt vekt på å utvikle bedriftskulturen i tillegg til et knallgodt konsept og smart markedsføring. Men hvordan gjøres det, hva skaper kulturen?

Tre faktorer er viktig:

• Kulturen må defineres
• Organisasjonen må få et eierskap til den
• Det må etableres symbolhandlinger og ritualer.

Definering av kultur

I noen tilfeller kan kulturen ha utviklet seg ”av seg selv” – den sitter i veggene, ofte sterkt påvirket av profilerte og sterke personer i organisasjonen. Andre ganger styres kulturen av det verdigrunnlag som beskrives og ”vedtas” i organisasjonen. Altfor ofte ser vi at en slik verdiprosess ikke blir noe mer enn en pålagt øvelse som ender med noen klisjefylte standardformuleringer om åpenhet, samarbeid og effektivitet. En verdiprosess må ende i begreper og formuleringer som påvirker atferd og som folk opplever som meningsfylt. Vår erfaring er at setninger eller postulater gir større effekt enn bare enkeltord.

Eierskap til kulturen

Skal en kultur bli levedyktig og være noe som skaper stolthet, identitet og derigjennom konkurransekraft må alle ha eierskap til den. Verdigrunnlaget må omtales – hele tiden – i alle fora. Spesielt er mellomlederskiktet avgjørende, de er bærere og formidlere av budskapet. Først da kan det gi mening for den enkelte, slik at det har effekt i det daglige arbeid.

Symbolhandling og ritualer

Det siste punktet – symbolhandlinger og ritualer er ofte oversett, men vi har noen eksempler på at det gjøres på en forbilledlig måte.

Odd Reitan brøt en av grunnpilarene i sitt verdigrunnlag ”Vi skal være gjeldfri” i forbindelse med kjøpet av Narvesen. Hva gjør han? Steinen med det inngraverte verdigrunnlaget tildekkes av ”skammens presenning”. Først var den mørkeblå, nå er den lyseblå og jo mer gjeld som er nedbetalt jo lysere farger får presenningen.

Jens P. Heyerdahl holdt foredrag i en tunnel som er under bygging på veien mellom Trondheim og Orkanger. Hvorfor+ Jo, han skal foredra om bergmannskulturen, en grunnpilar i Orklas bedriftskultur. Heyerdahls valg av undervisningsted, hans medlemskap i Løkken Grubearbeiderlag, at Orklas ledere gjennomfører lederkurs på Løkken, er alle eksempler på at ritualer og symboler er viktige.

Sjel som konkurransefaktor

Så kulturbygging gjennom verdibasert ledelse er noe mer enn en botsøvelse for ledere, det er et viktig virkemiddel for å gi bedriften konkurransekraft. Verdibasert ledelse tar medarbeideren på alvor. Istedenfor å styre folk som roboter, så angir den en retning, så må den enkelte bruke sin kløkt til å finne den rette løsning.

Tekst: Jan Fjeldsæter