Verdiprosesser som organisasjons-, leder- og medarbeiderutvikling

Styring og utvikling av virksomheter henger nøye sammen med utvikling av ledere og medarbeidere. De fleste som er opptatt av å vinne frem i en tøff konkurransesituasjon vet at det er nødvendig å skape utvikling på alle nivåer i en organisasjon. Gjennom tidene har ulike trosretninger vært oppfattet som relevante oppskrifter på å forene økonomisk styring, god ledelse, fleksibel organisering, gode støttesystemer og kompetanseutvikling.

Av Trond Alstad, utviklingssjef i TotalConsult

I dag er enhver organisasjon, stor som liten, opptatt av å dyrke frem en god organisasjonskultur med et sett av verdier som skal prege virksomheten og dens medarbeidere på alle nivåer. Karismatiske og sjarmfulle ledere foredrar om hvilket ”verdisett” min organisasjon er bygd på. Forklaring på gode økonomiske resultater og en sunn bedriftskultur ender ofte i å forklare hvilket fundament organisasjonen er bygd på og hvordan ledere og medarbeidere opptrer individuelt og kollektivt.

Verdisett som fundament for styring og gode resultater
Det er med stor sannsynlighet et godt verdifundament som avgjør om en virksomhet har livets rett over tid og skaper vekst og utvikling. Virksomheter som gjennom bevisst rekruttering til sentrale leder- og nøkkelstillinger samt et fokus på prestasjonsforbedring, utholdenhet og kvalitet er ofte de som år etter år leverer gode resultater.

Virksomhetenes verdisett må prege hvilke medarbeidere man velger å ha, og dermed hvilke man velger å ikke ha. All form for lederutvikling og ledelse er basert på dette tankesettet. Topplederen må bruke enhver anledning til å fokusere på virksomhetens verdier, og hver gang han (som regel er topplederen en mann) er i et møte med kunder eller andre eksterne parter må virksomhetens verdier være et tema.

Unngå moralisering
Alle beslutninger må kunne være motivert ut fra verdisettet. Det er en balanse mellom å fokusere på verdisettet og hva det betyr, og å bli oppfattet som moralistisk på dette.  Alt for ofte faller mange ned i fella og begynner å moralisere over verdisettet og den manglende forståelse de mener mange andre har. Medarbeidere og ledere som tas på fersken i å utøve verdiene på en fremragende måte må få høre dette. Ledere, enten de er i toppledergruppen eller på mellomledernivå, må vurderes på hvordan de bygger organisasjonens kultur gjennom verdiutøvelsen. Det hjelper lite å snakke varmt om kunnskapsdeling og nysgjerrighet hvis du som leder aldri tar deg tid til å lytte og utfordre dine egne oppfatninger. Virksomhetenes belønningssystem og all kundetilnærming må reflektere verdisettet.

Verdier er et topplederansvar
Suksessen en virksomhet har av å være seg bevisst bruken av sitt verdisett, er som så mye annet avhengig av hva topplederen og de nærmeste rundt ham bruker av energi og analytisk kapasitet på dette. Et verdisett og en verdiprosess uten genuin forankring hos toppleder er kun nyttig for de mange konsulenter som har dette i verktøykista si.

En virksomhets valg av verdier som styringsverktøy og som kulturbyggende tiltak, er et strategisk valg. Strategiske valg og beslutninger må tas av toppledelsen, men skal implementeringen av dette lykkes er man avhengig av involvering av hele organisasjonen. Erfaring tilsier at medarbeidere er positiv til å bli involvert, men at det største hinderet ofte er enøyde ledere på ulikt nivå som ikke ser hensikten med denne slags prosesser. Sett i lys av dette blir verdiprosesser også lederutvikling og lederrekruttering like mye som det blir organisasjonsbygging.

Verdier er kommersielt interessante
Relevant forskning viser at det er en åpenbar sammenheng mellom holdninger og resultater. Det er en viss porsjon sannsynlighet at de virksomheter som kjennetegnes av det som oppfattes som ”gode” holdninger også skaper gode økonomiske resultater. Det er vel liten tvil om at ideen bak Finance Credit for noen år siden kommersielt og forretningsmessig sett var god, men holdningene til utførelsen av hvordan selskapet skulle drives var mildt sagt slett. Tenk bare på hva et selskap som f.eks Enron hadde vært om verdigrunnlaget ble viet like mye tid og seriøsitet av ledelsen som det de brukte på finne ut hvor langt de kunne gå uten å bryte loven. I idrettslig sammenheng er overgangen til Veigar Pall Gunnarson fra Stabæk til VIF høyst merkelig, og slik det ser ut i dag neppe forankret i god forretningsetikk selv om man hevder ikke brutt noen lover. Flere norske advokatfirmaer uttaler at noe av det de får mest spørsmål om fra ulike virksomheter, er hvor langt disse kan gå uten å bryte loven. Mao ber de om juridisk assistanse til å finne smutthull etc. Dette er ikke kun et juridisk spørsmål, men minst like mye et spørsmål om hvilke verdier en virksomhet ønsker å operere med.

Godt forankrede verdier sørger for å mobilisere ansvar og ansvarlighet i en virksomhet. Verdiprosesser som har en  tydelig strategisk retning medfører en mulighet til styrt organisasjons,- leder,- og medarbeiderutvikling. Man får mulighet til å skape den ønskede kultur. Men verdiene må være virksomhetsspesifikke og ikke kopier av andre virksomheter sine.