Hva skal til for å tiltrekke seg og holde på de beste ledertalentene?

Stadig oftere får vi eksempler på at de virksomhetene som lykkes er de som over tid skaper en kultur og har strategier som utvikler ledertalentene. Det er ikke nok i seg selv å sitte ved roret eller nært roret for mange.

Av Trond Alstad, utviklingssjef i TotalConsult

Lykkefølelsen av at man har fått en lederstilling går raskt over når de grå hverdagene innhenter en. Og da stilles det krav til hvordan virksomheten har stilt seg med tanke på utvikling av den enkelte. Internasjonale studier blant det vi kan kalle kunnskapsarbeidere viser at lønn ikke er det som betyr mest i kampen om å beholde de beste. Lønn virker i de fleste sammenhenger kun negativt, dvs. hvis lønningsposen oppleves å ikke være stor nok har den negativ effekt på blant annet motivasjonen og innsatsen som legges til grunn.

Lønn misbrukes som motivasjonsfaktor
Lønn virker svært sjelden som stimulans for bedre prestasjoner. Her er det helt andre faktorer som virker inn. Dette er noe vi egentlig har vært klar over i flere år, men blir det tatt tilstrekkelig på alvor av de som designer belønningssystemer og skal utvikle en hensiktsmessig virksomhetskultur ?  Hvis svaret er nei – noe det sannsynligvis er – betyr det at mange virksomheter har et ikke-utnyttet potensiale som man med noen grep kan få effekt av, ofte direkte på bunnlinja.

Ledelse som konkurransefaktor
Årlig brukes det mye tid på å kartlegge ønsker og behov blant ledere. For mange er dette særdeles viktige områder å få klarhet i. I en verden hvor mye av systemene, produktene og tjenestene er mer og mer like vil det være andre faktorer som spiller inn hvorfor noen går av med seier i kampen om kundene. Helt avgjørende er hvordan ledelse opereres i det daglige og hvordan man strategisk utvikler en virksomhet. Derfor blir det viktig å sørge for tilstrekkelig tilfredshet blant de som besitter lederposisjonene. Og det gjøres ikke ensidig gjennom størrelsen på lønningsposen.

Hva gjør en lederstilling attraktiv?
Studier internasjonalt og i Norge og erfaringer peker på noen interessante faktorer som  virker tiltrekkende . For de av oss som prøver å ha et helhetssyn er dette positiv lesning og gir håp. Avgjørende betydning er det at virksomheten har en tydelig strategi som den enkelte finner meningsfull. Det innebærer at man ønsker å identifisere seg med hva virksomheten står for. En annen faktor er at man finner det tiltrekkende at virksomheten har et innovativt og nyskapende miljø hvor den enkelte kan påvirke og skape noe. I tillegg pekes det på at det må være oppgaver som gir læring og utvikling. Når det gjelder belønning ønsker mange at man belønnes etter hvor godt hele virksomheten gjør det , dvs. ikke bare belønning basert på det individuelle.

Skap mange motivasjonsfaktorer for lederne
Dersom disse faktorene innfris vil det gi en organisasjon preget av effektivitet, dynamikk, høy motivasjon og høyt fokus på nyskaping. Svært få vil i slike virksomheter tenke på at jeg bør finne meg en annen jobb.  Ansatte som utelukkende har lønn som motivasjonsfaktor vil shoppe arbeidsgiver etter det prinsippet.  Mange rekker knapt å bli kjent med virksomheten de er leder i før fokuset rettes mot neste arbeidsgiver som kan tilby en enda ”større” pakke.

I mange tilfeller blir det helt feil å ansette en glimrende kandidat dersom ikke virksomheten kan møte vedkommende på viktige områder som utfordringer, innovasjon og læring.  Jobben må oppleves som meningsfull også etter at den første forelskelsen har lagt seg. Virksomheter som jakter de beste må ta inn over seg at vi har en situasjon der de attraktive stiller krav som ikke bare gjelder størrelsen på lønningsposen. Og godt er det. Også for oss som er kunder av virksomheten.