Talentutvikling hindres av organisasjonssnillisme

Talentutvikling er ikke bare fornuftig, det er nødvendig for framtidig konkurransekraft og eksistens. Det er mange barrierer mellom virksomhetene og talentene, en av dem kaller vi ”organisasjonssnillisme”.

 Av Bjørn Brun-Hansen og Einar Klomsten, TotalConsult

Organisasjonssnillisme er det fenomenet du opplever når ansatte som ikke lykkes flyttes rundt i organisasjonen for å finne den minst skadelige stillingen. Hensikten er å være ”snill”. Mot hvem? Det er definitivt ikke mot den ansatte, som fratas muligheten for å lykkes andre steder. Det er heller ikke mot egen organisasjon som selvfølgelig aldri kan prestere sitt beste. De ”snille” kan aldri lykkes 100 %.

Handler ikke om enkeltsaker, men om strategi

Innledningsvis påstår vi at talentutvikling er nødvendig for framtidig konkurransekraft og – i ytterste konsekvens – framtidig eksistens. De som lykkes har gjennomtrekk. Planlagt gjennomtrekk. De evner å balansere mellom videreutvikling av dagens seniorkompetanse og tilførsel av ny, innovativ talentkompetanse. De jobber strategisk med å rekruttere, utvikle og avvikle kompetanse i takt med markeds- og samfunnsendringer.

Organisasjonssnillisme handler altså ikke om enkeltsaker men er en strategisk utfordring.

Manglende talent for talentutvikling

Historisk sett har det vært for lite fokus på god balanse mellom ny kompetanse og seniorkompetanse. Dagens markedssituasjon er for de fleste skiftende. I Norge er vi skånet fra de store internasjonale krisene. Andre trender betyr mer for vårt arbeidsmarked, eksempelvis globalisering, konkurransevridning, kunnskapsutvikling og kommende generasjoners syn på arbeidslivet.

I skiftende tider er det viktig å utvikle både seniorene og talentene i virksomheten. Dette har vært mangelvare i mange bransjer, forståelig nok. De fleste har et skrikende behov for seniorer som kan gå direkte inn i stillingen og produsere verdi fra første dag.  Mange bransjer har et ensidig seniorfokus. Vi mener det er en tendens til ”seniorinnavl” – de mest attraktive seniorene vandrer mellom aktørene med kostnadsspiral som resultat og manglende lokal og nasjonal verdiskaping.

Vi beveger oss inn i et arbeidsmarked med knapphet på hender og hoder, og de som er i dette markedet prioriterer annerledes enn før. HR Norge har gjennomført undersøkelser som viser at yngre arbeidstakere er mindre opptatt av status (og dermed ledelse) og mer opptatt av kompetanseutvikling og arbeidsmiljø. Sagt med andre ord – å vente på at disse skal bli seniorer før de blir attraktive er som å stå ved bussholdeplassen og vente på trikken. Derfor er det enda viktigere å tiltrekke seg talentene mens de ennå er talenter.

Attraktivitet

En av de viktigste måtene å bygge konkurransekraft på er å kombinere ”gammel” kunnskap og erfaring med ny kunnskap – og oversette dette til konkret innovasjon. Da løper virksomheten smartere, uten at den enkelte må løpe fortere. I dette tankesettet er talentene en eksistensiell resurs.

For å nå dit, må talentene oppleve at din organisasjon er mer attraktiv enn konkurrentene. Da må virksomheten ha en strategisk tilnærming til rekrutteringsspørsmålet og hvordan organisasjonen er skrudd sammen i dag og i framtid.