Virkelighetens hodejegere

Filmen ”Hodejegerne” karikerer et forretningsmiljø der overfladisk statusjag går hånd i hånd med de store pengene og den snuskete moralen. Hva er det egentlig bransjen har holdt på med de siste 30 årene?

Kronikken er skrevet av Carl Petter Brun og Bjørn Brun Hansen i TotalConsult.

Bransjen slik vi kjenner den har operert i Norge siden 80-tallet og selv har vi vært en aktør siden 1990. Om filmens hovedperson, Roger Brown, hadde vært representativ for bransjen, ville Jo Nesbø hatt et dårlig fundament å lage film på – vi ville vært død for flere tiår siden.  Indirekte tegner også filmen et bilde av det norske næringslivet som naivt og overfladisk, siden de holder liv i hodejegere som Roger Brown.

Det er et samspill mellom en bransje og det næringslivet den skal betjene. Vi har latt oss imponere av oppdragsgivernes etikk og strategiske bevissthet når de kjøper våre tjenester. Denne holdningen fra kundene har vært utviklende for bransjen. Det som startet som ren headhunting har gjennom samspill med kunder utviklet seg til å bli en bransje med rådgivere og konsulenter som brukes i strategisk utvikling av virksomheten.

Samfunnsutviklingen krever etikkfokus

Gode hender og hoder er et knapphetsgode. I framtida må færre mennesker utføre de samme samfunnsoppgavene som i dag. I tillegg stiller den teknologiske utviklingen i samfunnet andre og nye krav til arbeidskraften. Om dagens virksomheter skal opprettholde sin konkurransekraft må de sørge for å bli attraktive slik at de tiltrekker seg nok hender og hoder. Som en leder i en større bedrift uttrykte det: ”Dette er kunsten å rekruttere 100 i et marked med 80 mennesker”. I kampen om knappe goder utfordres etikken. Samfunnsutviklingen gjør kampen om de beste hodene tøffere for hver dag som går. Derfor trenger også vi som headhunterne å utfordre vår forretningsetikk med tilhørende prinsipper og standarder. Etikk er ikke bare noe store virksomheter må tenke på. Det angår oss alle.

Tar bort barrierene

Vår rolle er å ta bort barrierene mellom våre kunder og den kompetansen og arbeidskraften de trenger. Oppsigelser og ansettelser er ikke lenger preget av et panisk ønske om å erstatte eller kvitte seg med arbeidskraft, men som virkemidler i en langsiktig utviklingsstrategi for bedriften. Både næringslivet og hodejegerbransjen har forstått at for å utvikle bedriften kan ikke rekruttering ha fokus bare når behovet er der, men gjennomsyre bedriftens utviklingsstrategi.

Det er mange barrierer mellom en virksomhet og de beste hodene. Samfunnsutviklingen kan vi vanskelig gjøre noe med, men det er noen trekk i næringslivet vi som hodejegere ser som utfordrende i årene som kommer.

Ta en senior og la han vandre.

Særlig i kompetansebedrifter er det kamp om seniorene, og bare dem. Ikke så rart, seniorene er en nødvendig ressurs som gjødsler kompetansen med sin erfaring. Men et ensidig fokus på seniorene er skadelig.

I framtiden vil konkurransefortrinn skapes av talentene og deres evne til å oversette sin ferske kunnskap til innovasjon. Talentene måjaktes og utvikles i langt større grad enn i dag. Som leder med ansvar for bedriftens vekst og utvikling må du både dyrke talenter og gi spillerom for seniorer, hvis ikke har du svært få å velge blant i årene som kommer.

Når en bransje tar en senior og lar den vandre flyttes drypp av verdiskaping mellom aktørene, mens bransjen svekkes. I ytterste konsekvens forringer dette verdiskapingen i samfunnet dersom det ikke blir et større fokus på talentutvikling.

Gi organisasjonen noe å ta stilling til

Aktørene i en bransje blir stadig mer lik hverandre. Dette er også en barriere vi som hodejegere møter i jakten på de beste. Vi har gjort undersøkelser som antyder at nærmere 40 % av ansatte i det private næringslivet mener det er tilfeldig om kundene kommer til dem eller til en konkurrent.

De aller fleste bedrifter har så mye på hjertet, at det blir vanskelig for å sortere ut hva de egentlig har på hjertet. Dette er en jobb som starter på innsiden av bedriften – ikke på reklameplakatene eller nettsidene. Identitet kommer innenfra, og skal skinne gjennom på utsiden. De virksomhetene som lykkes i å være tydelig blir enklere å velge for de bestetalentene, uansett alder.

Frykt for følelser

Det vanlige er å bygge bevissthet om bedriftens identitet gjennom rasjonelle argumenter som antall ansatte, geografiske områder, omsetningstall og produkter. I en verden der de ulike arbeidsgiverne ligner mer og mer på hverandre skapes ikke forskjellene bare i hodet men også i hjertet.

Da Steve Jobs skulle rekruttere John Sculley fra Pepsi fortalte han ikke bare fakta om Apple, han sa også:  «Do you want to spend the rest of your life selling sugared water, or do you want a chance to change the world?»

I dag bygges attraksjon og lojalitet til en bedrift i stor grad av verdier og emosjoner. Dette er en barriere i kampen om de beste – uten en emosjonell attraksjon som skiller din bedrift fra konkurrenten har du bare ett konkurranseparameter: Lønn. Dette gjelder både i arbeidet med å tiltrekke seg og beholde de beste talentene. Det kan bli kostbart å overleve med en slik strategi.

Virkelighetens hodejegere

Som bransje skal vi fortsette å ta bort barrierene mellom våre kunder og den kompetansen og arbeidskraften de trenger, og vi skal gjøre det på det fundamentet vi har jobbet opp gjennom de siste 30 årene. På akkurat dette området tangerer Jo Nesbøs univers med virkeligheten på ett punkt – det handler om å overleve.